A Justiça do Trabalho do Paraná confirmou multas de cerca de R$ 375 mil aplicadas a uma indústria do setor automobilístico de Siqueira Campos, no Norte Pioneiro do estado. O motivo: a empresa não tinha o número mínimo de pessoas com deficiência exigido pela lei. A decisão é da Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná). Ainda cabe recurso.
O que é a Lei de Cotas
A chamada Lei de Cotas está no artigo 93 da Lei 8.213/1991. Ela obriga empresas maiores a reservar parte das vagas para dois grupos: pessoas com deficiência habilitadas e trabalhadores reabilitados. Reabilitado é quem passou pelo programa de reabilitação profissional da Previdência Social depois de uma doença ou acidente.
A regra vale para empresas com 100 empregados ou mais. O percentual cresce conforme o tamanho do quadro:
- de 100 a 200 empregados: 2% das vagas;
- de 201 a 500 empregados: 3%;
- de 501 a 1.000 empregados: 4%;
- acima de 1.000 empregados: 5%.
Um exemplo ajuda. Uma empresa com 300 empregados está na faixa de 3%. Ela precisa ter, no mínimo, 9 pessoas com deficiência ou reabilitadas no quadro. Se crescer para 600 empregados, passa à faixa de 4% e a exigência sobe para 24.
A mesma lei traz outra regra importante. Em geral, a empresa só pode dispensar sem justa causa um empregado com deficiência ou reabilitado depois de contratar outro profissional em condição semelhante.
Quem aplicou as multas
As multas vieram da Auditoria-Fiscal do Trabalho. Trata-se do órgão do governo federal que visita empresas para verificar se as leis trabalhistas estão sendo cumpridas. Quando encontra uma irregularidade, o auditor lavra um auto de infração. Esse auto é o documento oficial que registra o problema e gera a multa.
O que a fiscalização encontrou
A visita aconteceu em julho de 2022. A indústria tinha 2.813 empregados. Por isso, estava na faixa de 5%. Mas só 61 trabalhadores eram pessoas com deficiência, cerca de 2,3% do total. Para cumprir a lei, faltavam aproximadamente 79 contratações.
A defesa da empresa e a primeira decisão
A empresa entrou na Justiça para cancelar as multas. Disse que não havia, na região, profissionais com deficiência qualificados para as vagas. Afirmou ainda que buscava candidatos com a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais e com a Agência do Trabalhador.
O primeiro julgamento foi na Vara do Trabalho de Wenceslau Braz. O juiz aceitou os argumentos e anulou as multas. Ele entendeu que a empresa havia se esforçado para cumprir a cota.
A União, que representa a fiscalização no processo, recorreu. O Ministério Público do Trabalho também.
Por que o tribunal mudou o resultado
No tribunal, o caso foi analisado por uma turma, que é um grupo de desembargadores. A turma reformou a sentença. Em palavras simples: mudou a decisão do juiz de primeira instância. Com isso, as multas voltaram a valer.
O relator foi o desembargador Ricardo Tadeu Marques da Fonseca. Para ele, a cota é uma ação afirmativa, ou seja, uma medida para corrigir desigualdades históricas no acesso ao emprego. Por isso, é uma obrigação, e não algo que a empresa cumpre se quiser.
O relator também analisou as provas. Os documentos da empresa eram genéricos. Muitos foram produzidos depois da fiscalização. Não havia vagas concretas e adaptadas, com salário e requisitos definidos. Sem isso, não foi possível reconhecer um esforço real de contratação.
O voto citou ainda o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015). Pelo estatuto, a deficiência resulta do encontro entre as limitações da pessoa e as barreiras do ambiente. Logo, adaptar postos de trabalho faz parte da inclusão. Como exemplo, o relator lembrou que indústrias contratam pessoas cegas para controle de qualidade feito pelo tato.
A notícia completa está no portal oficial do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região. O número do processo não foi divulgado.
O que isso muda na prática
Para as empresas. A decisão mostra que, para essa turma, dizer que faltam candidatos não basta para escapar da multa. É preciso provar o esforço, com documentos feitos antes da fiscalização e de forma contínua. Alguns cuidados úteis:
- guardar registros com data dos anúncios de vagas e dos contatos com instituições e agências de emprego;
- documentar os processos seletivos e seus resultados;
- descrever vagas compatíveis com diferentes tipos de deficiência, com salário e requisitos claros;
- registrar as adaptações de posto e de acessibilidade oferecidas;
- conferir o número de empregados com frequência, porque o crescimento da empresa pode mudar a faixa e aumentar a cota.
Ofícios genéricos ou reunidos só depois da autuação tendem a ter pouco peso como prova.
Para trabalhadores com deficiência ou reabilitados. A decisão reforça que a reserva de vagas é um dever das empresas com 100 empregados ou mais. Quem procura emprego pode acompanhar as vagas divulgadas pelas empresas e pelos serviços públicos de intermediação, como as agências do trabalhador.
Em caso de dúvidas sobre situações semelhantes, procure orientação jurídica especializada.